Wet Werk en Zekerheid



Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Hieronder is een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht als gevolg daarvan puntsgewijs opgenomen.

Per 1 januari 2015


Proeftijd
Een proeftijd is niet meer toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van maximaal zes maanden.

Tip: wil je als werkgever toch een proeftijd overeengekomen, sluit dan bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af met een duur van zeven maanden.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is niet meer toegestaan bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Uitzondering: indien sprake is van zwaarwichtige bedrijfsbelangen mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen, maar dan moeten de zwaarwichtige bedrijfsbelangen wel worden gemotiveerd in het concurrentiebeding.

Aanzegtermijn
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer worden medegedeeld of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Indien de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan moet de werkgever ook aangeven onder welke voorwaarden deze wordt verlengd.

Indien de werkgever dit niet (tijdig) doet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd van (maximaal) een maandsalaris.

Let op: dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd, maar wordt nagelaten om dit tijdig te melden.

Tip: ben je er als werkgever nog niet uit of je de arbeidsovereenkomst wilt verlengen, zeg dan in ieder geval een maand voor de einddatum aan de werknemer aan dat je niet verlengt. Doe dit schriftelijk en verstuur de aanzeggingsbrief aangetekend. Uit deze uitspraak blijkt weer eens dat de werkgever een vergoeding is verschuldigd indien hij niet kan aantonen dat hij op tijd heeft aangezegd.

Per 1 juli 2015


Ketenregeling
Maximaal 3 opeenvolgende tijdelijke contracten met een gezamenlijke duur van maximaal 2 jaar.

Is sprake van een vierde opeenvolgend tijdelijk contract of wordt de duur van 2 jaar overschreden, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Van opeenvolgend is sprake indien de tijdelijke contracten elkaar opvolgen met een tussenpoos van 6 maanden of minder.

Uitzonderingen/afwijken: Deze zijn te uitgebreid om hier volledig op te nemen. Neem daarover contact op met Onze Advocaat.

Overgangsrecht: op een tijdelijk contract afgesloten vóór 1 juli 2015 dat eindigt na 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling nog niet van toepassing, ook al wordt op de einddatum de termijn van 2 jaar gepasseerd.

Tip: op basis van het overgangsrecht kan tot en met 30 juni 2015 een tijdelijk contract worden verlengd, ook al wordt de gezamenlijke duur van 2 jaar daardoor overschreden, zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Het spreekt voor zich dat de (oude) termijn van de gezamenlijke duur van 3 jaar niet mag worden overschreden.

Duaal ontslagstelsel
De werkgever mag niet langer kiezen tussen de twee ontslagroutes: (1) via het UWV of (2) via de kantonrechter.

De UWV-route is verplicht indien sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij ontslag na twee jaar ziekte. De gang naar de kantonrechter is verplicht indien sprake is van beëindiging om persoonlijke redenen.

De werkgever heeft wel de mogelijkheid om bij de kantonrechter alsnog een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen, mocht het UWV negatief beslissen op een ontslag op basis van bedrijfseconomische gronden. De werknemer heeft de mogelijkheid om bij de kantonrechter een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst in te dienen, mocht hij via de UWV procedure zijn ontslagen. De kantonrechter zal de doorlopen UWV-procedure dan moeten toetsen. Wel zullen de overwegingen c.q. het advies van het UWV daarbij zwaar wegen.

Verder kan tegen de uitspraak van de kantonrechter hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Transitievergoeding
De werkgever is aan de werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar bij beëindiging of niet-verlenging daarvan een transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris voor de eerste 10 dienstjaren en een 1/2 maandsalaris voor de volgende dienstjaren, dit met een maximum van € 75.00,000 bruto. Is het bruto jaarinkomen van de werknemer hoger, dan bedraagt de transitievergoeding maximaal een bruto jaarsalaris.

Deze vergoeding is niet verschuldigd indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Indien sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, dan kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Deze laatste is niet gemaximeerd.

Let op: voor kleine MKB werkgevers en oudere werknemers geldt een overbruggingsregeling tot 1 januari 2020. Neem daarover contact op met Onze Advocaat.

Tip: om een transitievergoeding te voorkomen, kunnen bijvoorbeeld 3 tijdelijke contracten worden afgesloten met een duur van 6 maanden, 6 maanden en 11 maanden (dat scheelt 2/3 maandsalaris).

Scholingsplicht
De werkgever moet de werknemer in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en – voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd – scholing die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien zijn functie komt te vervallen of indien de werknemer niet langer in staat is om deze te vervullen.

Let op: de werknemer kan niet worden ontslagen wegens disfunctioneren indien de ongeschiktheid het gevolg is van het niet-naleven van de scholingsplicht door de werkgever.

Tip: vanaf 1 juli 2015 wordt een goede “dossieropbouw” nog belangrijker voor een geslaagd beroep op ontbinding wegens disfunctioneren bij de kantonrechter, zeker indien het disfunctioneren wordt veroorzaakt door een gebrek aan scholing in het verleden. Er zal dan ook grote waarde worden gehecht aan de vraag of de werknemer voldoende de kans heeft gehad om zich te verbeteren.

Vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst dient schriftelijk overeengekomen te worden.

De werknemer heeft na ondertekening een wettelijke bedenktijd van 14 dagen, waarbinnen hij de vaststellingsovereenkomst kan vernietigen middels een schriftelijke verklaring.

De werknemer moet schriftelijk op deze bedenktijd worden gewezen, dit in de vaststellingsovereenkomst of uiterlijk binnen 2 werkdagen na ondertekening. Laat een werkgever dit na, dan geldt een bedenktijd van 3 weken.

Een werknemer die gebruik maakt van de bedenktijd en binnen 6 maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst sluit heeft geen recht op een bedenktijd.

Opvolgend werkgeverschap
Van opvolgend werkgeverschap kan reeds sprake zijn indien de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist als de vorige overeenkomst.

Het criterium, dat tussen de nieuwe en de voormalig werkgever zodanige banden bestaan dat het door die laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever, is niet langer vereist.

Let op: door de nieuwe ketenregeling kan er dus eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Verder kan de transitievergoeding hierdoor meer bedragen.